Règle des 6 ; règle des 2 ; les rythmes du Plan de Développement des Compétences des entreprises
A la suite de la loi de 2014, s’ouvrait une ère de transition prenant fin au 31 décembre 2020.
En effet le plan de formation global, (sans référence à chaque salarié) d’avant 2014, a été remplacé par une obligation de formation de chacun des employés au moins une fois en 6 ans.
Cette formation est prise en charge par le budget formation de l’entreprise et n’est pas à confondre avec le Compte Personnel de Formation du salarié, qu’elle peut toutefois compléter.
La loi impose un entretien professionnel tous les 2 ans (Art L6315-2) :
cet entretien professionnel est l’occasion de noter les souhaits du salarié. Depuis 2014 jusqu’à 2018, l’entretien professionnel mêlait l’augmentation des compétences avec la progression professionnelle ou salariale. Toléré jusqu’à fin décembre cette situation s’éteint au 31 ; et au 1er Janvier 21 la règle duale sera :
1/ entretien professionnel tous les 2 ans et
2/ au moins une formation obligatoire pour chacun par période de 6 ans
L’entretien professionnel d’état des lieux récapitulatif de la situation du salarié a lieu tous les 6 ans (tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise). Il donne lieu à un récapitulatif du parcours professionnel du salarié ; il relève et inscrit
- 1/ -si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux ;
Et
- 2/ -s’il a bénéficié
a ) ou bien (si l’entreprise applique la loi du 5/03/2014) de 2 des 3 éléments suivants : formation/ acquisition d’éléments de certification et de VAE/ progression salariale ou professionnelle ;
b ) ou bien (en application de la règle issue de la loi du 5/09/2018) d’une formation autre qu’ « obligatoire » (1)
A noter que les entretiens professionnels biennaux et récapitulatifs des 6 ans, doivent toujours donner lieu à un compte rendu écrit.
On peut s’interroger à propos de « l’effet Covid » sur les plans de développement des compétences des entreprises qui pouvaient déjà être en retard, (même si budgétés) ; et sur le rattrapage qui peut se faire dans le délai restant…Cependant pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la sanction par l’abondement obligatoire du CPF par l’entreprise en défaut est suspendue pour l’année 2020, mais devra se faire avant le 30 Juin 2021.
Quoiqu’il en soit les circonstances particulières dues au Covid n’empêchent pas actuellement la formation pour 2 raisons :
- les formations peuvent se faire à distance et la part respective du présentiel et du e-learning n’est pas contrainte ;
- l’entretien professionnel peut se faire par visioconférence.
La liste des formations possibles dans le cadre du plan développement des compétences des entreprise est énumérée dans l’article L6313-1. Elles n’appartiennent pas à la catégorie relevée dans la note (1) [ à savoir : celle des formations indispensables et conditionnant la pratique de certains métiers et régies par des conventions internationales et des dispositions règlementaires :Art L6321-2].
Ces formations possibles hors article L6321-2 sont de 2 types :
- action de formation obligatoires en raison d’accord ou convention collectives
- actions non obligatoires
Ces dernières actions de formations concernées sont listées dans l’article L6313-1.
(A noter que la confusion de l’application des termes « obligatoires » est permise par les commentaires du ministère du travail du 20/05/2020 qui utilise le terme « obligatoire » avec guillemets ( !) pour désigner les formations conditionnant l’exercice de la profession et requises par une convention internationale ou un règlement .Or cette dénomination n’est pas dans le texte de l’article de loi L6321-2. ().
Par contre les formations possibles dans le cadre de la formation continue, une fois décidées, obligent le salarié à l’assiduité même si elles sont qualifiées de « non obligatoires »…
Ces formations consistent à acquérir des compétences que le salarié n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.
L’entretien professionnel, pivot de la formation du salarié et du plan de développement des compétences a pour buts : « -accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
- identifier ses besoins de formation.
- L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi
- il informe sur la validation des acquis de l’expérience ; l’activation du Compte Personnel de Formation ; sur les possibilités de financement par l’employeur.
Le contenu de l’entretien est défini par convention ou accord ; ou à défaut par l’employeur en référence aux orientations stratégiques des entreprises.
Il comporte obligatoirement [Code du travail article L. 6315-1].
· L’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi ;
· Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
· L’évaluation de son employabilité ;
· L’avenir du salarié sur son poste et son projet professionnel. …
On remarque que l’entretien professionnel implique certaines formes et un contenu particulier et fait l’objet d’un rapport.
Au-delà des formations susvisées, le Formateur peut avoir à exercer ses talents aussi bien dans la formation de l’employeur que de l’employé et des membres du CSE pour la mise en place et la réalisation optimale des entretiens professionnels bisannuels et des états des lieux récapitulatifs des 6 années ainsi que dans la définition des meilleurs choix de formations possibles…
() (1)Le terme d’obligatoire désigne des formations indispensables à l’exercice d’un métier (code du travail Article L6321-2) pour des raisons de conventions internationales ou règlementaires. : ainsi des certifications de l’aviation civile ou du transport maritime
